2021年11月北京市人力资源社会保障局发布2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例。这些案例是从去年全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选，聚焦科技创新、服务业开放、数字经济等领域市场主体易发生的争议，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型。

我们看看十大典型案例的具体情况，如何避免这些争议纠纷？

案例一 加班费支付义务不因单位制度规定而免除

【案例简介】

蔡某2017年12月11日入职某影院技术服务公司，任工程师。双方签订3年劳动合同，约定月工资为12000元。

2019年12月6日蔡某因个人原因离职。离职时，2018年蔡某累计有休息日加班70小时未调体。蔡某要求公司支付70小时的休息日加班费。

公司认可存在上述加班事实，但根据公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1年，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期视为放弃，且蔡某入职时已对此规定签字表示认可。

【裁决结果】

仲裁委支持蔡某的仲裁请求。

【评析】

加班费问题在劳动争议当中比较常见。《劳动法》规定休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

因此，单位在安排劳动者休息日加班之后，应及时安排补休，未安排的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。

用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，应属无效，故蔡某的仲裁请求应予支持。

案例二 主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎

【案例简介】

张某2020年3月22日到某网络科技公司任网络销售主播。

双方口头约定，每场播报报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬。

张某不需坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另找其他工作。后因公司取消主播业务，双方发生争议。

张某要求确认与公司存在劳动关系，并支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额。

【裁决结果】

仲裁委驳回张某的仲裁请求。

【评析】

本案中，该主播可自行决定工作时间和是否从事多份工作，不受用人单位规章制度约束；除双方约定的播报内容外，公司对该主播不进行日常管理；该主播的收入完全决定于直播场次，双方有合作共赢目的，非简单为公司利益付出劳动。

因双方不存在管理和被管理的关系，不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的相关规定，故不应认定存在劳动关系。

【法条链接】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 

案例三 将员工注册个体工商户规避劳动法不可取

【案例简介】

孔某2019年3月20日到某商贸服务公司任全职骑手，双方未签订书面劳动合同。

当班骑手当天必须上线，否则按规定扣款，骑手通过公司APP自动派单进行送餐。公司每月支付工资、代缴个人所得税,并缴纳商业意外伤害险。

2020年8月,该公司与某网络科技公司签订《服务协议》,要求骑手在后者的协助下通过网络注册个体工商户营业执照,后者和骑手注册的个体工商户签订《项目转包协议》，约定双方是民事承包关系，后者向骑手给付的是承包费而非工资。

2020年10月30日，孔某在送餐途中不慎摔伤，后被送至医院治疗。受伤后未为公司提供劳动。因申请工伤认定需要,孔某提出仲裁申请：要求确认2019年3月20日至仲裁立案之日与公司存在劳动关系。

【裁决结果】

仲裁委支持孔某的仲裁请求。

【评析】

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

孔某入职后对公司在人格上、组织上、经济上均具有从属性。孔某虽后与某网络科技有限公司签订《项目转包协议》，但工资来源仍为某商贸服务公司，管理方式、管理人员、工作内容均无变化。综上，应认定孔某与某商贸服务公司之间存在劳动关系。

涉及主播、外卖员等新业态就业群体的劳动关系问题在此次公布的十大案例当中格外受关注。部分用人单位为了降低社会保险、税收等成本支出，不正当地“去劳动关系化”，规避用工主体责任，只会给自身带来更大的用工隐患。

案例四 高级管理人员不得滥用职权损害单位权益

【案例简介】

贾某2016年12月1日入职某国际信息咨询公司，双方订立劳动合同，约定岗位为总经理,任法定代表人。该公司系外商独资企业，唯一出资人为境外跨国企业。

2020年12月18日，贾某提出仲裁申请，要求公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期间拖欠的工资和绩效奖金等。公司要求庭前调解井由仲裁委出具调解书。

庭审中，公司人力资源部员工王某代表公司出庭，表示同意支付贾某主张的款项，但表示现在公司没有支付能力。贾某的妻子作为委托代理人出庭，提交了《拖欠工资证明》。该证明写明了工资及绩效奖金支付等情况，落款处盖有公司公章，并有贾某签字。

经调查，王某承认其代表公司出庭只经过贾某授权；贾某妻子认可，该公司由贾某负责运营和管理，出资人只负责出资，未派人参与运营和管理；在《拖欠工资证明》上盖章只须经过贾某同意即可，未经出资人同意；此前出资人只与贾某约定过其报酬由月工资2万元及股权构成等。

【裁决结果】

冲裁庭未主持双方当事人调解，贾某妻子主动撤回仲裁申请。

【评析】

本案中,公司的委托代理人经贾某而非公司出资人授权参加仲裁，故与贾某实质上同属一方当事人,不构成争议的双方当事人。

贾某提交的《拖欠工资证明》系利用经营、管理公司的职权自行制作，并未获得公司出资人认可，且证明的内容与此前公司出资人和其约定的报酬自相矛盾，故仲裁庭不同意调解结案，也不支持贾某的请求。

案例五 关联企业的规章制度不当然适用于本企业

【案例简介】

袁某2018年3月20日入职某公司。双方订立为期3年的劳动合同，约定月工资为2.5万元，由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。

2020年9月1日，公司在微信工作群中通知，因经营出现困难，依据上级集团公司制定的《绩效管理办法》相关规定，决定自即日起停发绩效工资。

袁某要求公司支付2020年9月至10月期间的绩效工资。

【裁决结果】

仲裁委支持袁某的仲裁请求。

【评析】

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经法定程序并向劳动者公示或告知。

只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的对本单位劳动者不当然具有约束力。

本案中，该公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。

案例六 劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿

【案例简介】

邱某2019年4月1日入职某公司，任会计兼任财务主管，月工资6000元。该公司未建立规范的财务制度，对外付款流程为出纳出示付款申请单，由邱某审核确认后，再由出纳与邱某共同操作U盾协作完成付款。

2019年6月13日，公司出纳的QQ账号接到与经理姓名一致的QQ账号发来的付款信息，出纳向邱某出具付款申请单，两人均未通过其他途径向经理核实确认，随后对外付款42万元。付款后得知付款信息系伪造，公司报案后损失未能追回。

2019年6月19日，邱某自认失职，表示愿意赔偿公司经济损失。2020年4月，公司要求邱某赔偿因其重大过失造成的经济损失20万元，双方未能就赔偿金额达成一致。

【裁决结果】

仲裁委裁决邱某赔偿公司经济损失2万元。

【评析】

劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害,被单位解除合同，且造成损失的，应承担赔偿责任。

邱某确实严重失职,该公司无健全的财务管理制度,对受诈骗产生的损失也应承担相应责任。

考虑到邱某非涉案付款行为的发起人，及其收入情况，故酌情裁决其赔偿公司损失2万元。

案例七 女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假

【案例简介】

孔某2017年1月入职某公司，月工资6000元，双方签订三年劳动合同。

2019年1月孔某生育一子，并享受产假、哺乳假,当年度未休带薪年休假。

2020年1月,物流公司与孔某终止劳动合同,未支付其2019年度未休年休假工资报酬。孔某要求公司支付2019年未休5天年休假的工资报酬，公司认为孔某已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件。

【裁决结果】

经双方调解，公司同意支付未休年休假工资报酬。

【评析】

《企业职工带薪年休假实施办法》中明确规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

另外用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应在本年度内对职工应休未休年休假天数,按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故公司应支付员工未休年休假工资报酬。

案例八 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除

【案例简介】

杨某2015年1月5日入职某公司，双方订立无固定期限劳动合同。

2019年10月14日,杨某非因工作需要查询他人行程轨迹信息，被同事举报。公司约谈杨某，杨某承认2018年12月至2019年9月期间，利用公司授予的查询权限，多次登录公司出行系统，违规查询女同事的行程轨迹信息共计近2000次。

2019年11月，公司以其严重违纪为由,解除劳动合同。杨某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】

仲裁委驳回杨某的仲裁请求。

【评析】

《劳动法》规定，劳动者应完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

杨某的行为既严重违反了公司的规章制度,也属于严重违反职业道德的行为，公司以此为由将杨某辞退,具备事实与法律依据。

公司自身也存在管理漏洞，应采取有效管理措施和技术手段,保障员工及用户的隐私权不受侵犯。

案例九 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿

【案例简介】

严某2017年8月1日人职某公司，双方订立3年书面劳动合同，约定严某为技术研发岗位，月工资2万元。

入职当日，双方签署《保密及竞业限制协议》，约定严某应遵守公司有关“知识产权与保密制度”的规定，公司按月向其支付保密费，作为严某离职后1年内保守公司的商业秘密和履行竞业限制义务的补偿。

在职期间，公司以每月500元的标准，按月根据其出勤情况支付保密费。

2020年7月31日，公司与严某终止劳动合同并支付了终止劳动合同经济补偿。2020年11

月，严某要求公司支付2020年8月1日至10月31日期间的竞业限制经济补偿。

【裁决结果】

仲裁委支持严某的仲裁请求。

【评析】

竟业限制经济补偿是单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，以劳动者离职后不从事与单位相竞争的业务为前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。

本案中，公司将在职期间的保密费随同工资一同发放，并不考虑其离职后的就业情况，且发放与考勤挂钩。上述情形均不符合竞业限制经济补偿的基本特征，该保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿。

案例十 违法解除聘用合同事业单位应支付违约金

【案例简介】

童某2009年5月7日入职某事业单位，系正式在编人员，月工资7000元，双方订立无终止期限的《北京市事业单位聘用合同书》。

该聘用合同约定：属于下列情形之一的，由违约一方承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）本合同未到期，又不符合解除合同条件，由单方（指某事业单位）解除合同的；（三）由于甲方原因订立的无效或部分无效聘用合同的。违约一方承担的违约赔偿金额为童某上一年度月平均工资的两倍。

2019年3月29日，单位向童某发出《解除聘用合同通知书》，与其解除聘用合同，童某向仲裁委提出仲裁申请，要求单位支付违法解除聘用合同赔偿金14万元。

【裁决结果】

经仲裁庭释明后，童某将仲裁请求变更为要求单位支付违约金1.4万元，仲裁委裁决予以支持。

【评析】

童某与单位在聘用合同中明确约定了违约方承担违约责任的三种情形及违约赔偿金额为童某上一年度月平均工资的两倍。

该约定是双方自行约定的结果，且不违反法律法规的强制性规定，为有效协议条款，且易于理解，难以产生歧义。童某主张适用该条款应结合其工作年限考虑，缺乏依据，故未能得到仲裁委支持。

【特别提示】

聘用合同与劳动合同在法律依据、法律关系主体、试用期限、解除条件、用人单位处罚权、支付经济补偿或赔偿金、支付违约金等方面存在较为明显的差异，如聘用合同的相关法律政策规定中，并无违法解除聘用合同应支付赔偿金的规定。

聘用合同一般包含必备条款和约定条款，事业单位工作人员在订立聘用合同时，应高度重视约定条款，结合自身情况，充分利用平等协商权利，订立好相应的约定条款，避免将来引发争议。